دانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926A Review on the Effective Management Parameters on IRGC (Islamic Revo-loutionary Gaurd Corps) Comman-ders' Performance During The Imposed War, Holy Defenseبررسی عوامل مدیریتی مؤثر بر عملکرد فرماندهان سپاه در دفاع مقدس1966FAسید مصطفیمدنیJournal Article20200926In this research, the role of the effective management parameters on the performance of four IRGC commanders (Sardaran) is examined during the imposed war, holy defense in the of 1360-1365.To identify the influencing parameters and their effectiveness, the research design explains the six management parameters in the form of research hypotheses. These parameters are: Management styles bused on the X,Yand Z propositions, which are named, "herald and pioneer" principle, "cultural cooperation" principle and "individual characteristics" principle. The study population includes all the commanders of 14th, 17th , 27th , 31th divisions of the IRGC Army, 130 commanders have been chosen as the sample. The measurement tool is a questionair whose reliability is calculated 0/79, based on Koronbach Alpha. After analyzing process, the effectiveness of six mentioned management parameters on commanders' function was confirmed. But this effectiveness was not identical in such a way that the effectiveness of said parameters from the most to the least are: herald and pioneer principles ,Methode of Z theory ,Methode of Y theory ,individual characteristic ,cultural cooperation ,Methode of X theory.پژوهش حاضر به بررسی عوامل مدیریتی مؤثر بر عملکرد چهار تن از سرداران دفاع مقدس (شهیدان خرازی، زینالدین، همت و باکری) در فاصله زمانی 65-1360 پرداخته است. برای شناسایی این عوامل و میزان تأثیر هر کدام، طرح تحقیق به تبیین 6 عامل مدیریتی در قالب فرضیات تحقیق پرداخته است که این عوامل عبارتند از: سبک مدیریتی بر مبنای پیش فرضهای X ،Y و Z - اصل «پیشتازی و پیشقدمی»-اصل «اشتراک فرهنگی»- اصل «ویژگیهای فردی». جامعه آماری در این طرح کلیه فرماندهان لشکرهای 14،17، 27 و 31 نیروی زمینی سپاه هستند که از بین آنها تعداد 130 نفر بهعنوان نمونه، انتخاب شدهاند. ابزار اندازهگیری، پرسشنامهای است که اعتبار آن براساس آلفای کرونباخ، برابر 79/0 بوده است. پس از تجزیه و تحلیل، نتایج نشان داد که: فرماندهان مورد مطالعه از عوامل مدیریتی بیش از سطح متوسط استفاده میکردهاند. به عبارت دبگر تأثیر عوامل ششگانه مدیریتی تأببد گردبد اما ابن تأثبر یکسان نبوده، بهطوریکه میزان تأثیر عوامل مذکور از بیشترین به کمترین عبارتند از: اصل «پیشتازی و پیشقدمی»، «سبک Z»،«سبک Y»،«ویژگیهای فردی»،«اشتراک فرهنگی»و «سبک X».https://cs.shahed.ac.ir/article_1966_f2efbd89216056f3080e0832bc4c0490.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926A Study on the Relationship Between Managers' Leadership Styles and the Employee Job Stress, with an Emphasis on Character Variances as an Intervention Variableرابطه بین سبکهای رهبری مدیران و تنیدگی روانی ناشی از شغل کارکنان با تأکید بر گونههای شخصیتی1161967FAعبدالرضابیگینیادانشگاه شاهدفاطمهکلانتریJournal Article20200926To get their goals and to influence on employees behavior, manager uses certain leadership styles. These styles maybe effective on increasing or reduction of job stress in employees. Character variances (A,B) of employees on the other hand, may play a role in reducing or increasing job stress. Considering character variances (A,B) of subjects (independent variable), this research has studied the relationship between manager leadership styles (independent variable) and the degree of employees' job stress (dependent variable). To perform this research a state organization, located in Tehran, was elected as the statistical population.
After determining statistical sample (n=80) though an unproportional stratified random sampling method, questionnaires instrument (questionnaire for assessing leadership styles, questionnaire for assessing job stress and questionnaire for setting character variances) were used to collect the necessary data. The collected data were tested by Eexcel and SPSS soft wares. The result of testing research hypotheses and inferential and descriptive statistical analysis show that there is a significant or relation between leadership styles of managers in studied organization and the degree of job stress in its employees. In other words, acceptance of additional hypotheses show the acceptance of main hypothesis.
Considering the results founded in every one of the leadership styles and the degree of prevalence of job stress among character variances (A,B) these relations are different. According to the results of this research, job stress, in general, is the most in Authoritarian Style of leadership (despotic-exploitative) and the least in consultative-participative on in terms of the degree of job stress prevalence, the supportive (parental) and delegative affirmative syles of leadership stand in research second and third places, respectively.مدیران برای دستیافتن به اهداف مورد نظر خود و نفوذ در رفتار کارکنان از سبک های رهبری خاصی استفاده میکنند. بهکارگیری هر یک از سبکهای رهبری ممکن است در افزایش یا کاهش تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی (استرس) کارکنان مؤثر باشد. از طرفی گونههای شخصیتی B ,A)) کارکنان نیز میتواند در افزایش و یا کاهش میزا ن تنیدگی روانی شغلی آنان ایفای نقش کند. در این پژوهش رابطه بین سبکهای رهبری مدیران (متغیر مستقل) و میزان تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشارهای روانی (استرس) کارکنان (متغیر وابسته) با در نظر گرفتن گونههای شخصیتی B ,A)) آزمودنیها (متغیر مداخله گر)، مورد بررسی قرار گرفتهاست. برای اجرای پژوهش مورد نظر، یکی از سازمانهای دولتی مستقر در تهران به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید. پس از تعیین نمونه آماری)80 = n) با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای نامتناسب، از ابزار پرسشنامه (پرسشنامه سنجش سبک رهبری، پرسشنامه سنجش تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) و پرسشنامه تعیین گونۀ شخصیتی) برای جمعآوری دادههای مورد نیاز از نمونه آماری، اقدام شده است. دادههای جمعآوری شده نیز با استفاده از نرم افزارهای اکسل (Excel) و SPSS مورد آزمون قرار گرفت. نتایج بهدستآمده از آزمون فرضیههای تحقیق و تحلیلهای آماری (توصیفی و استنباطی) حاکی از آن است که بین سبکهای رهبری مدیران سازمان مورد مطالعه و میزان وجود تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) کارکنان شاغل در سازمان مورد نظر، رابطه معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، تأیید فرضیههای فرعی تحقیق، بیانگر تأیید فرضیه اصلی تحقیق است. رابطه مورد بحث با در نظرگرفتن نتایج به دست آمده از هر یک از سبکهای رهبری و میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل/ فشار روانی (استرس) در بین گونههای شخصیتی B ,A)) با یکدیگر متفاوت است. بر اساس نتایج این تحقیق در مجموع، میزان شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل / فشار روانی (استرس) در سبک رهبری اقتدارگرا (استبدادی- استثماری) از همه بیشتر و در سبک رهبری مشاورهای-مشارکتی از همۀ سبکهای رهبری کمتر است. سبکهای رهبری حمایتی (پدر مآبانه- خیرخواهانه) و تفویضی- ایجابی از نظر میزان شدت شیوع تنیدگی روانی ناشی از شغل /فشار روانی، به ترتیب در مرتبه های دوم و سوم قرار گرفتهاند.https://cs.shahed.ac.ir/article_1967_26d4305562a97ed671262e411b95a016.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926Study and Explanation of the Behavioral and Cultural Factors Influencing the Documentation of Managers Experiences and its Mechanismبررسی و تبیین عوامل رفتاری و فرهنگی و سازوکار ثبت تجارب مدیران17281968FAسید علی اکبراحمدیشعبانالهیعلیصالحیJournal Article20200926Experience, being the result of successes and failures, is by itself the essence of organizational learning.
Experience documentation is one of the important resources for knowledge development and experience transfer. Scientific system of experience documentation and documentation of Iranian managers experiences, gives some hopes for the localized knowledge management.
Public and private executives have valuable experiences and its documentation adds to th management prosperity in Iran. So identifying behavioral and cultural factors and mechanisms in the process of experience documentation is very important that the article addresses this.
First the literature is reviwed and the conceptual model is provided, the study's variables and identified, experts, views are collected and analyzed by a survey. Finally some suggestions are presented base on the study's results.تجربه، جوهر یادگیری سازمانی است که از موفقیتها و شکستها حاصل میشود و مستندسازی تجارب یکی از منابع اساسی توسعه و انتقال دانش و تجربه محسوب میشود. نظام علمی مستندسازی تجربهها و مستندسازی تجارب مدیران ایرانی، نوید بخش مدیریت دانش بومی است. مدیران عالی بخش دولتی و خصوصی از تجارب مدیریتی ارزندهای برخوردارند که مستندسازی آنها بر غنای مدیریت در ایران میافزاید. برای تحقق این امر مهم، باید عوامل رفتاری و فرهنگی مستندسازی تجارب مدیران و سازوکارهای ثبت تجربه را شناسایی کرد که این مقاله به این امر میپردازد. ابتدا ضمن مروری مختصر بر ادبیات موضوع و ارائه مدل مفهومی، متغیرهای پژوهش شناساییشده و سپس با استفاده از روش پیمایشی، آراء و نظر خبرگان و صاحبنظران اخذ گردیده و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در پایان با توجه نتایج حاصل، پیشنهادهای لازم ارائه شده است.https://cs.shahed.ac.ir/article_1968_16b35f3e13409991317b229daf0a301a.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926Employee Retention: An Investigation On The Influencing Factorsبررسی عوامل مؤثر بر ماندگاری سازمانی نیروی انسانی29401969FAمصطفیقاضیزادهجمشیدامانیحسینکریمی خسروJournal Article20200926One of the most important tasks of the Human Resource Management (HRM) is employee retention. Hence, turnover rate is used to evaluate the HRM’s performance, and it is considered to be ok where the turnover rate is normal. However there exists another side for the coin which has got a lot to do with the reasons why the employees remain in the organization. By no doubt, the employee retention backed by any likely (weak) reason is not of value for the management. There would be no more tension for the managers in this case ust by some justified reasons coming into force for the employees to remain in the organization. In other words, the management performance has been considered to be perfect to the level of motivational factors being influential in this regard. Three main types of factors are identified and analyzed in this paper to influence the employee retention, naming motivational factors (job satisfaction), internal environmental factors, and lastly external environmental factors. Findings show that internal environmental factors, external environmental factors, and finally motivational factors influence the employees retention in the decreasing order. Moreover, the influence of motivational factors from one side, and the external environmental factors from the other side is reversely associated. That is, the more the influence of motivational factors on the employee retention decreases, the more the influence of the external environmental factors on the employee retention increases. It means that many of those unsatisfied of their job remain in the organization longer, just due to being forced to do so because of the external environmental factors. If it is so, then it would not be an ideal stand for the organization management. Moreover, the research findings show that the management performance in employee retaining has not been optimum. Therefore, it is necessary to make the motivational factors playing more active role.یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی سازمانها، وظیفه حفظ و نگهداری نیروی انسانی میباشد. در این راستا، نرخ ترک خدمت بهعنوان یکی از شاخصهای اصلی برای ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار میگیرد؛ و چنانچه در حد متعارف قرار داشته باشد، عملکرد مدیریت در زمینه حفظ و نگهداری پرسنل، مطلوب قلمداد میشود. اما روی دیگر سکه نیز مطرح است و آن اینکه پرسنلی که در سازمان باقی ماندهاند، برای ماندن چه دلایلی داشتهاند. بدون شک ماندگاری سازمانی پرسنل با هر نوع دلیلی مطلوب مدیریت سازمان نبوده و چنانچه، ترکیب صحیحی از دلایل در این زمینه وجود داشته باشد، مدیریت سازمان میتواند با خاطری آسوده به فعالیتهای خود بپردازد. به عبارت دیگر، میتوان گفت که هر اندازه عوامل انگیزشی، تأثیر بیشتری برماندگاری سازمانی پرسنل داشته باشند، عملکرد مدیریت سازمان، مطلوبتر بوده است. در این مقاله سه دسته عوامل انگیزشی (رضایت شغلی)، عوامل محیط داخلی سازمان و عوامل محیط خارجی سازمان به عنوان اصلیترین عوامل مؤثر برماندگاری سازمانی تعریف و مورد بررسی قرار گرفتهاند. نتایج بهدست آمده، نشان میدهد که عوامل محیط داخلی، محیط خارجی و انگیزشی از لحاظ تأثیر گذاری برماندگاری افراد در سازمان، ردههای اول تا سوم را به خود اختصاص دادهاند. همچنین رابطه میزان تأثیر عوامل انگیزشی و تأثیر عوامل محیط خارجی برماندگاری افراد از نوع معکوس است یعنی هر چه تأثیر عوامل انگیزشی کاهش مییابد، تأثیر عوامل محیط خارجی بر ماندگاری پرسنل افزایش مییابد. مفهوم این رابطه این است که بسیاری از افرادی که از کارشان ناراضی هستند، بواسطه فشار عوامل محیط خارجی در سازمان باقی میمانند و این به هیچ عنوان برای مدیریت شرکت مطلوب نخواهد بود. همچنین نتایج تحقیق نشان میدهد عملکرد مدیریت شرکت در حفظ و نگهداری پرسنل مطلوب نبوده و لازم است، شیوههایی جهت تأثیر هر چه بیشتر عوامل انگیزشی به کار گرفته شود.https://cs.shahed.ac.ir/article_1969_86e3cc2e3752401142132caef4beb70e.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926Designing an Expert Decision Making System in Career Planning: The Case of Banking Systemطراحی سیستم تصمیمگیرنده خبره در برنامهریزی شغلی کارکنان سیستم بانکی55681970FAعلیرجبزادهشعبانالهیJournal Article20200926Knowledge management is one of the new approaches in management discipline. This approach is changed with the current trends in information technology and artificial intelligence.
But, one of the most important thing that is neglected in this analysis is using of suitable tools such as expert system.
On the other hand, in human resources management domain, job career planning is very important subject.
In this study the review of expert system and its elements in job career is emphasis. In job career domain, the definitions and concepts are considered, and then with describing a case study, in banking system expert system design is considered. Affective variables consist of experience, education, prior position, personnel skills and on the job test are analyzed.
These variables are recognized by work group using, the basic variable are consist of promotion, stability, and notation. Job-database and personnel data based is designed they related to knowledge based-So, the job career path expert system is designed and it can be as consultant to manger for decision making.از رویکردهای نوین و مورد توجه نظامهای مدیریت در دنیای امروز رویکرد مدیریت دانش است. این رویکرد با توجه به فرایند کنونی تغییر سازمانها به سوی سیستمهای یادگیرنده و استفاده از فنون فناوری اطلاعات و هوش مصنوعی اهمیت فوقالعاده یافتهاست. تأکید فراوان حوزههای مدیریتی در نظام مدیریت دانش نیز در این راستا شکل گرفته است، ولی آنچه در غالب تحلیلهای مدیریتی مورد غفلت واقع شده، استفاده از ابزارهایی است که به واسطه آنها بتوان این رویکرد نوین را عملیاتی کرد. از جمله این ابزارها و شاید مهمترین آنها سیستمهای خبره است. از طرف دیگر، در حوزههای مختلف مدیریت منابع انسانی، رویکرد برنامهریزی کارراهه شغلی، امروزه بسیار مورد توجه است و تحلیلهای آن به طور گسترده در برنامهریزی نیروی انسانی قابل استناد است. در این بررسی، مرور کلی سیستمهای خبره و اجزایش و بهکارگیری آن در طراحی نظام مسیر شغلی (کارراهه شغلی) مورد تأکید قرار گرفتهاست. در حوزه کارراهه شغلی، تعاریف و مفاهیم برنامه ریزی مسیر شغلی مورد توجه قرارگرفته و با بیان یک افته کاربردی، متدولوژی طراحی سیستم خبره در برنامهریزی کارراهه شغلی سیستم بانکی مورد بحث واقع شدهاست. مؤلفههای اثرگذار کارراهه شغلی مواردی مانند تجربه، تحصیلات، دورههای آموزشی، پست های سازمانی قبله، مهارتهای کارکنان، آزمون و زمان هستند که این مؤلفهها با برگزاری جلسات کارشناسی و با استناد به روشهای کار گروهی شناسایی شدهاند. متغیرهای اصلی مسیر شغلی ارتقا، تثبیت و چرخش مورد بررسی قرار گرفتهاند. پایگاه دادههای مشاغل و پایگاه دادههای کارکنان طراحی شده و به پایگاه دانش متصل شدهاند. بنابراین سیستم خبره برنامهریزی شغلی طراحی گردیدهاست که این سیستم هوشمند میتواند به تصمیمگیرندگان درباره مسیر شغلی کارکنان مشاوره دهد.https://cs.shahed.ac.ir/article_1970_7026e387dc85643688e33700b8046a8b.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926A Study on the Effectiveness of on-the-Job Training for Employees in the Islamic Revolution Martyr Organiza-tion (IRMO)بررسی میزان اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت کارکنان بنیاد شهید69841971FAمحمودسعیدی رضوانیتقیبینقیJournal Article20200926The study evaluates the effectiveness of conducting general training programs, knowledge improvement, a Hitudg and skill development for employees of IRMO in for areas: "religious knowledge, social and administrative knowledge", "job satisfaction", "behavioral indicators" and "a Hitude toward the training".
Two groups of employees naming experimental group which participated in the courses and control group that did not participated in the courses were used to determine the effect. The method of research was causal-comparative and knowledge assessment together with a survey were applied to collect data. According to the results of the research, except for some behavioral indicators including commitment and being responsible, there was no difference between the trained employees and untrained employees.پژوهش حاضر میزان اثر بخشی اجرای دورههای عمومی آموزش کارکنان بنیاد شهید انقلاب اسلامی، ارتقای دانش، نگرش و مهارت کارکنان آموزش دیده را در چهار مقوله مورد ارزیابی قرار داده است : «دانش اعتقادی، اجتماعی و اداری»، «رضایت شغلی»، «شاخصهای رفتاری» و «نگرش نسبت به آموزش». برای تعیین آثار دوره در مقولههای یاد شده از دو گروه از کارکنان استفاده شد: گروه آزمایشی که در دورهها شرکت کرده بودند و گروه گواه که دورههای مربوط را نگذرانده بودند. روش تحقیق علی- مقایسهای و نحوه گرد آوری دادهها، دانشسنجی و نظرسنجی بوده است. بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش، به جز برخی از مؤلفههای شاخصهای رفتاری، شامل تعهد و مسئولیتپذیری، در سایر مقولهها تفاوتی بین کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده مشاهده نشده است.https://cs.shahed.ac.ir/article_1971_699c285f14387db2d57dab2e3afcfb96.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926Building and Validating a Scale for Measurement of Organizational Learning Processساخت و اعتباریابی مقیاسی برای سنجش فرایند یادگیری سازمانی851001972FAوجهالهقربانیزادهاصغرمشبکیJournal Article20200926Organizational learning is the process that updates and changes organizational shared mental models that in turn results in competitive advantage, profitability growth and ultimately organizational performance development by acquiring data, using information, creating and institutionalizing knowledge within organization. In the other words, organizational learning essentially aims the organization to adapt with external environment much effectively and promote its consistency in comparative situations.
This article develops indicators for measuring the four stages of organizational learning process and examines content validity, construct validity, convergent validity and discriminate validity of measurement device by using Delphi, confirmatory factor analysis and variable analysis methods.
Proved indicators in this study, forms one questionnaire that can be used for measuring amount of organizational learning in different firms and organizations.یادگیری سازمانی فرایند به روز رسانی و تغییر الگوهای ذهنی مشترک سازمان است که از طریق اکتساب و به کارگیری اطلاعات، خلق دانش و نهادینه کردن آن در سازمان منجر به کسب مزیت رقابتی، افزایش سودآوری و در نهایت بهبود عملکرد سازمان میشود. به عبارت دیگر، کارکرد اصلی فرایند یادگیری سازمانی کمک به سازمان در تطابق بهتر و مؤثرتر با محیط خارجی و افزایش قدرت پایداری در محیط رقابتی است. در این مقاله، شاخصهای اندازهگیری مراحل چهارگانه فرایند یادگیری سازمانی استخراج و روایی محتوی، روایی سازه و روایی همگرا و واگرای آن با استفاده از روشهای دلفی، تحلیل عاملی تأییدی و تحلیل متغیر سنجیده شده است. شاخصهای تأیید شده در این مقاله اجزای تشکیل دهنده ابزار سنجش فرایند یادگیری سازمانی است که میتواند در اندازهگیری میزان یادگیری سازمانی شرکتها و سازمانهای مختلف مورد استفاده قرار گیرد.https://cs.shahed.ac.ir/article_1972_e36b50180b4655eacadc14e3caa281c5.pdfدانشگاه شاهدنشریه علمی راهبردهای بازرگانی2345-220X62920200926Administration Reforms in Iran: Analysing Government Downsizingاصلاحات اداری در ایران: تحلیلی بر کوچکسازی دولت1011221973FAحسندانایی فردطیبهعباسیJournal Article20200926The modern public administration as one of the reforming strategies in government section, provides the governments with several solutions. Since, this strategy is considered as a keystone for administrative reforms in Iran, hence the study on its consequences is urgent. Having a review on the theoretical bases of modern public administration and Iran's experiences on that, in this article an analytical approach is taken to answer the question of if the government downsizing has been effective as a strategic measure of modern public administration in Iran. Finding suggest some mixed results.مدیریت دولتی نوین به عنوان یکی از استراتژیهای ایجاد تحول در بخش دولتی راهکارهای متعددی فراروی دولتها قرار دادهاست. از آنجا که این استراتژی، محور استراتژیهای اصلاحات اداری در ایران قرار گرفته، بررسی آثار آن ضروری است. در این مقاله پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ میدهیم که آیا کوچکسازی دولت به عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافتهها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد.https://cs.shahed.ac.ir/article_1973_836bdd0c251662cf49f81da1a47ff0a0.pdf